En artículos anteriores he tratado aspectos como el liderazgo y su relación con la motivación y la inteligencia emocional; el talento, cómo reconocerlo y atraerlo; y también sobre cómo es su organización, ¿ahoga o deja respirar?

Todo esto tiene mucho que ver con su estilo directivo, del cual quizás no sea del todo consciente y del cual depende el funcionamiento de su empresa. Los resultados de la empresa en buena medida dependen de la fuerza de trabajo (las personas), de esa que se nutre del capital (accionistas – directivos): una sin otro no pueden existir para que la empresa sea una realidad.

Dependiendo del momento, de la antigüedad del equipo de trabajo, de las circunstancias de cada momento… el estilo directivo debe adaptarse: no puede ser siempre el mismo. Usted no trataría igual a una persona con la que ya tiene confianza que a una persona que acaba de conocer; no utilizaría el mismo tono para decirle a un amigo que le apetece mucho tomarse un café que para decirle “corre que hay fuego”. Esta adaptación es lógica y necesaria, incluso en su manera de relacionarse con subordinados y colaboradores. Esta adaptación al momento y a las circunstancias también debe ser coherente. De esta manera adoptará usted un papel de “Directivo – Coach” o “Directivo – Mentor” y no sólo de Directivo.

Su estilo directivo le define y podrá ser fuente de éxitos, pero también de fracasos, si no lo gestiona bien. Pretendo ayudarle a identificar su estilo y a modificarlo si fuera necesario, para que deje de ser sólo un Directivo y pase a ser un Directivo – Coach o un Directivo – Mentor, con implicación en las personas porque… reflexione sobre lo siguiente: le recordarán por su carácter, por su trato hacia los demás y no por su éxito profesional…

En su ejercicio del liderazgo, usted tiene un objetivo: que se cumplan las metas de la empresa por parte del colectivo. Y para ello usted las dirige, pero ¿cómo lo hace?

Partimos de un enfoque de liderazgo centrado en usted mismo, en la persona que dirige a otras personas. Como vimos en el artículo dispone usted de ciertas habilidades y capacidades (autoconfianza, motivación y automotivación, inteligencia emocional…). Su estilo de liderazgo debe ser equilibrado, es decir, está altamente comprometido con los resultados de la empresa así como con los resultados de las personas.

FACTORES QUE CONDICIONAN LA ELECCIÓN DEL ESTILO DIRECTIVO

Los principales factores que pueden condicionar la elección de uno u otro estilo directivo pueden ser: las personas que integran el grupo a ser dirigido (porque carecen de seguridad en sí mismos, porque parece no mostrar interés por el trabajo…), las tareas a realizar (simples, complejas, urgentes…) y usted mismo. Pero hay otros factores, y atendiendo a uno u otro, el estilo directivo será diferente. Veamos una aproximación:

Personas: atendiendo a los colaboradores o componentes del grupo de trabajo, nos podemos encontrar con:

• colaboradores nuevos que necesitan una dirección activa: aplicaremos un estilo directivo del tipo orientativo.
• colaboradores competentes, proactivos y con las ideas claras: estilo participativo.

Perfil de la Dirección: atendiendo a cómo es usted como directivo, las situaciones pueden ser:

• es experto en lo que se tiene entre manos y así lo perciben: su estilo directivo muy probablemente será orientativo.
• cuando usted mismo no tiene claro cuál debe ser su enfoque: le conviene aplicar un estilo participativo.

Motivación: si nos fijamos en la motivación de las personas a las que debe dirigir:

• si están altamente motivadas, se auto gestionan y apenas requieren dirección: encajará muy bien un estilo imitativo.
• Si la motivación es un área a mejorar, se hace necesario un estilo participativo.

Tareas: en función de la sencillez o complejidad de las tareas podemos tener en cuenta que:

• si la tarea es sencilla y se requiere una acción inmediata: puede funcionar el estilo coercitivo. Es el estilo que menos debe usarse, pero es obligado mencionarlo ya que también es útil y necesario en situaciones de crisis/urgencia así como cuando se le da a la persona la posibilidad de mejora antes de un inminente despido.
• Si la tarea es rutinaria el estilo afiliativo puede ser eficaz.
• Si la tarea es compleja y requiere de instrucciones precisas, se puede optar por un estilo orientativo o un estilo capacitador.

Rendimiento y feedback: para mantener un alto rendimiento o llamar a la persona a mejorarlo, es necesario el feedback. Así tenemos:

• si las personas del grupo hacen autocrítica entre su actual rendimiento y el que les gustaría tener, el feedback que necesitan está dentro del estilo capacitador.
• Si el rendimiento no es adecuado y es necesario dar un feedback negativo a las personas del grupo, se puede utilizar el estilo orientativo. En los casos en que no funcione, habría que pasar, con moderación, al estilo coercitivo.

CARACTERÍSTICAS DE LOS DIFERENTES ESTILOS DIRECTIVOS

A grandes rasgos:

Estilo Orientativo: quien lo ejerce dispone de su propia visión de lo que hay que hacer y así lo traslada a sus colaboradores pero sin dejar de contar con su opinión. Busca la motivación del equipo.

Estilo Participativo: así llamado porque se invita a participar a los colaboradores en la toma de decisiones. Busca un alto rendimiento y el consenso.

Estilo afiliativo: se centra sobre todo en las personas más que en las tareas. Busca un buen ambiente de trabajo.

Estilo capacitador: lo más parecido a un Directivo – Coach, ya que fomenta que los colaboradores tomen consciencia de sus puntos fuertes y de sus áreas a mejorar, brindándoles la ayuda necesaria. Busca el desarrollo de sus colaboradores.

Estilo imitativo: busca la independencia de criterio de los colaboradores, de manera que éstos sigan su ejemplo, que se basa en una gran auto exigencia.

Estilo coercitivo: busca la extrema supervisión utilizando las órdenes directas y el feedback negativo.

En este punto, es necesario insistir en que usted debe conocer bien los pilares sobre los que debe fundamentarse su estilo directivo:

Personas: debe conocer cómo es, la experiencia de su grupo de trabajo y el rol que cada uno ocupa dentro del grupo. Si no lo conoce bien, póngase manos a la obra.

Tareas: debe conocer con exactitud el trabajo que hay que hacer, qué tareas son necesarias, qué tiempo requieren y de qué tiempo se dispone y qué resultados se esperan.

Entorno: debe conocer los valores del equipo y si están alineados con sus propios valores y con los valores de la empresa. Es necesario que esto suceda para garantizar un compromiso de todas las partes con los objetivos a alcanzar con el trabajo en equipo.

Por último, una pequeña mención a que su estilo directivo será de aplicación no sólo en las funciones propias de la dirección de su equipo de colaboradores. Su estilo directivo traspasa ese ámbito para estar presente también en otras funciones que debe desempeñar y que son:

• Sus funciones interpersonales de representación de la compañía para la que trabaja, de persona que ejerce el liderazgo dentro de la compañía y de enlace entre la compañía y el exterior.
• Sus funciones decisorias y ejecutivas como disponer de una visión tridimensional del futuro, de manejo de problemas, de negociación y de asignación de recursos materiales y humanos.

Quizás después de leer este artículo comenzará a pensar en que los servicios de un Coach Ejecutivo-Empresarial será una buena inversión para usted, su negocio y las personas que lo conforman. Si es así, he cumplido mi objetivo.

Este artículo es un resumen de los contenidos que he desarrollado en mi programa Coaching Ejecutivo-Empresarial, con especial atención hacia la empresa industrial, y que es de mi propiedad intelectual.

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